در حال حاضر، تعداد زیادی از متخصصان جذب، از تست‌های شخصیت‌شناسی در فرایند استخدام استفاده می‌کنند تا بدین‌ترتیب بتوانند قضاوت بهتری در مورد برای شغل مورد نظر رزومه (https://karboom.io/cv-builder) فرستاده‌اند، داشته باشند. در این مطلب به دلایل، کارکرد و سوالات دیگری در مورد مسئله تست‌های شخصیت‌شناسی می‌پردازیم، برای کسب‌ اطلاعات بیشتر با ما همراه شوید.

تست‌های شخصیت‌شناسی به چه آزمون‌هایی گفته می‌شود؟

تست‌های شخصیت‌شناسی، آزمون‌هایی هستند که برای ایجاد درک بهتر از متقاضی شغل طراحی شده‌اند و بعنوان بخشی از فرایند استخدام مورد استفاده قرار می‌گیرند. شکل‌های مختلفی از این آزمون‌ها توسط متخصصان جذب استخدام می‌شوند و در بیشتر موارد این آزمون‌ها به صورت آنلاین و با کمک رایانه‌های شخصی تکمیل می‌شوند. آزمون‌های شخصیت‌شناسی ممکن است به صورت پرسشنامه، مصاحبه یا شکل‌های دیگر ارائه شوند. پاسخی که فرد به تست شخصیت‌شناسی می‌دهد، شرحی از شخصیت متقاضی ایجاد می‌کند.

این آزمون‌ها برای کشف ویژگی‌های شخصیتی طراحی شده‌اند، ویژگی‌هایی که می‌توانند تناسب فرد با موقعیت‌ شغلی را مشخص کنند. این ارزیابی‌های شخصیتی به طور معمول پیش از شروع فرایند مصاحبه انجام می‌گیرند. مطالعات زیادی روی کارآمدی این روش‌ها صورت گرفته‌اند و نتایج متفاوتی به‌همراه داشته‌اند، بااین‌حال این آزمون‌ها محبوبیت زیادی میان مسئولین جذب دارند.

چرا مسئولین جذب از آزمون‌های شخصیت‌شناسی برای استخدام استفاده می‌کنند؟

۱. برای این‌که اطلاعات بیشتری در مورد شخصیت متقاضی کسب کنند

مدیران منابع انسانی و مسئولین جذب با استفاده از انواع شخصیت‌های شناسایی‌شده می‌توانند درک بهتری از متقاضی شغل به عنوان یک انسان کسب کنند. کسب اطلاعات در مورد ویژگی‌های شخصیتی کارمند به گرفتن تصمیمات جذب کمک زیادی می‌کند، این ویژگی‌ها می‌توانند به‌عنوان ابزار پیش‌بینی برای تعیین سازگاری فرد با فرهنگ سازمانی به‌ کار برده شوند.

۲. برای این‌که سازگاری فرد با موقعیت‌ شغلی مشخص شود

سازگاری شغلی مناسب برای موفقیت کارکنان جدید در هر موقعیتی حیاتی است. اگر کارمند ویژگی‌های شخصیتی مناسبی برای موقعیت شغلی مورد نظر نداشته باشد، احتمالا میزان رضایت شغلی و عملکرد نهایی وی تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

۳. برای پیش‌بینی عملکرد شغلی

بسیاری از نتایج تست‌های شخصیت‌شناسی  برای پیش‌بینی عملکرد شغلی فرد به‌کار می‌روند. قراردادن افراد در نقش‌های مناسب می‌تواند موجب کاهش خروج از سازمان و افزایش بهره‌وری شود. این مسائل صرفه‌جویی زیادی برای سازمان به‌همراه دارند زیرا از تکرار فرایند جذب و هدررفتن زمان و منابع واحدهای سازمانی جلوگیری می‌کنند.

به طور معمول چه ارزیابی‌هایی برای شخصیت‌شناسی به کار می‌روند؟

تست تیپ‌های شخصیتی مایرز-بریگز  (MBTI)

این تست یکی از محبوب‌ترین تست‌های شخصیت‌شناسی موجود است. در همه جهان از این تست برای تعیین انطباق افراد با شانزده تیپ شخصیتی مایرز-بریگز استفاده می‌شود. این تست افراد را در ۴ گروه‌ و به ۲ نوع تیپ شخصیتی اختصاص می‌دهد، گروه‌ها و تیپ‌های شخصیتی به‌ترتیب عبارتند از:

  • برون‌گرایی و درون‌گرایی
  • شهودی و حسی‌بودن
  • منطقی و احساسی‌بودن
  • قضاوتی و ادراکی‌بودن

دقت این مجموعه از تیپ‌های شخصیتی توسط مقالات علمی زیادی مورد بحث قرار گرفته است. این موضوع و ایجاد انتخاب باینری، موقعیتی اجباری برای انتخاب میان دو گزینه ایجاد می‌کند و همین مسئله انتقادات زیادی را در مورد عدم پایداری نتایج در گذر زمان فراهم کرده است.

تست MBTI رایگان با تحلیل

آزمون دیسک (DISC)

دیسک مدل دیگری است که معمولا برای ارزیابی شخصیت‌شناسی به‌کار می‌رود. دیسک به اختصار مخفف کلمات مسلط بر دیگران، تاثیرگذار، پایدار و وظیفه‌شناس است. به‌طور معمول هر فرد در یکی از این‌ دسته‌بندی‌ها جایگاه بهتری نسبت به باقی افراد دارد.

با انجام این آزمون، پیشنهاداتی در مورد این‌که کدام دسته‌بندی نزدیک‌ترین سازگاری را با شخصیت فرد دارد مشخص می‌شود و بدین‌ترتیب ویژگی‌های مربوط به هر‌کدام از دسته‌بندی‌ها تعیین می‌گردد.

برای مثال، ویژگی تسلط بر دیگران با رک‌بودن و برخورد مستقیم با دیگران همراه می‌شود. چنین افرادی معمولا بااراده و هدف‌مند هستند. ویژگی تاثیرگذاری به واسطه انرژي، خوش‌بین‌بودن، اشتیاق و روابط اجتماعی شناخته می‌شود. افرادی که در دسته‌بندی پایداری قرار می‌گیرند افرادی متواضع، مبادی آداب، صبور و حامی هستند. در خاتمه، افرادی که وظیفه‌شناس هستند بر اطلاعات تمرکز می‌کنند و رویکردی منطقی دارند. این افراد معمولا خوددار و تحلیل‌گر هستند.

با وجود این‌که ارزیابی دیسک به شکل گسترده‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد و از تست شخصیت‌شناسی مایرز-بریگز نتایج قابل‌اطمینان‌تری به‌همراه داشته است، این تست به طور کامل مورد بررسی قرار نگرفته است تا دقت آن در برابر عملکرد شغلی واقعی افراد سنجیده شود. بعلاوه، این تست نیازمند ارزیابی مفصلی است و درنتیجه نیازمند آموزش ویژه برای تفسیر مناسب آن خواهد بود، موضوعی که استفاده از آن را دشوار می‌کند.

پرسشنامه شخصیت ۱۶عاملی (16PF)

ریموند بی. کتل (Raymond B. Cattell)، مائوریس تاتسوکا (Maurice Tatsuoka) و هربرت ابر (Herbert Eber)  این تست شخصیت شناسی را بعد از چند دهه تحقیق توسعه دادند. کتل دریافت که شخصیت هر انسانی می‌تواند مدل‌سازی شود و با استفاده از ۱۶ متغیر به خوبی مورد بررسی قرار گیرد، متغیرهایی که براساس ویژگی‌های شخصیتی ایجاد شده‌اند. این مدل براساس آمار شکل گرفته است و از فرآیند تحلیل عوامل استفاده می‌کند. ۱۶ بعد شخصیتی این مدل عبارتند از:

  • انتزاعی‌بودن:‌ خیال‌پردازی در برابر عمل‌گرایی
  • هراس:‌ نگرانی در برابر اعتماد‌به‌نفس
  • تسلط: زورگویی در برابر مطیع‌بودن
  • پایداری احساسی: آرامش در برابر حساس‌بودن
  • سرزندگی: خودانگیزبودن در برابر خودداربودن
  • بازبودن به تغییر: انعطاف در برابر چسبیدن به چیزهای آشنا
  • کمال‌گرایی: کنترل‌شده‌بودن در برابر بی‌نظم‌بودن
  • خصوصی‌بودن: محتاط در برابر بازبودن
  • منطقی‌بودن:‌ انتزاعی در برابر قطعی بودن
  • وظیفه‌شناس‌بودن: سازگار در برابر ناسازگاربودن
  • متکی‌به‌خودبودن: خودکفا در مقابل وابسته
  • حساسیت:‌ دل‌نازک‌بودن در برابر سخت‌گیربودن
  • جسارت اجتماعی: مهار‌نشدنی در برابر خجالتی
  • فشار:‌ بی‌صبر در برابر آرام
  • هوشیاری: شکاک‌بودن در مقابل اعتماد‌کننده‌بودن
  • گرمی:‌ برون‌گرا‌بودن در برابر خودداربودن

مدل پرسشنامه شخصیت ۱۶عاملی برای استخدام مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل معمولا به‌صورت یک تکنیک انتخاب میان متقاضیان استفاده می‌شود و اعتبار و قدرت‌ پیش‌بینی نسبتا‌ بالایی در بررسی‌های علمی داشته است. با کمک این تست شخصیت برای استخدام، واحد منابع انسانی می‌تواند ارزیابی کاملی از شخصیت متقاضی بدست آورد و نتایج آن را به عملکرد و رفتارهای شغلی وی ربط دهد. این آزمون به واحد منابع انسانی اجازه می‌دهد نحوه رفتار متقاضی را در شرایط معمول محیط کاری پیش‌بینی کند.